¿Qué establece el Decreto 1040 de 2026?
El Gobierno Nacional expidió el Decreto 1040 del 5 de
agosto de 2026, mediante el cual reglamenta parcialmente disposiciones de
la Ley 2466 de 2025 –Reforma Laboral– y desarrolla normas relacionadas
con la prevención y atención del acoso, la violencia y la discriminación en el
ámbito laboral.
La norma adiciona un nuevo Capítulo 8 al Decreto 1072
de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, estableciendo
obligaciones concretas para empleadores y entidades contratantes públicas y
privadas.
Su alcance es especialmente amplio: comprende los
sectores público y privado, la economía formal e informal y los espacios de
trabajo físicos y virtuales. Además, la protección no se limita a trabajadores
dependientes, pues comprende, entre otros, a contratistas, aprendices,
practicantes, pasantes, judicantes, voluntarios, trabajadores independientes,
personas despedidas e incluso personas que buscan empleo o participan en
procesos de selección.
Las empresas
deberán contar con una política y un protocolo
Uno de los cambios de mayor impacto empresarial es la
obligación de implementar y socializar una política y un protocolo para la
prevención, atención y sanción del acoso, la violencia, la violencia basada en
género y la discriminación.
La política deberá contemplar, entre otros aspectos:
- Una declaración institucional de cero tolerancia
frente al acoso, la violencia y la discriminación.
- Derechos y deberes de trabajadores, empleadores,
contratistas y terceros.
- Acciones de prevención, capacitación y
sensibilización.
- Mecanismos de evaluación y seguimiento.
- Articulación con el SG-SST, el Comité de
Convivencia Laboral y demás instancias internas relacionadas.
Por su parte, el protocolo deberá establecer una verdadera ruta de atención, que contemple orientación, recepción de la denuncia, investigación, protección, cierre y seguimiento del caso. También deberán existir canales seguros, accesibles y confidenciales para presentar denuncias, así como responsables claramente definidos para su gestión.
No basta con tener
el documento: deberá socializarse y capacitarse al personal
La norma exige que tanto la política como el protocolo
sean publicados, socializados y conocidos por todas las personas,
independientemente del tipo de vínculo que tengan con la organización.
Además, deberán garantizarse espacios de formación y actualización anual. Este punto resulta particularmente importante para las empresas, debido a que el Decreto establece expresamente que el Ministerio del Trabajo podrá ejercer funciones de vigilancia y sanción frente a la inexistencia o falta de socialización de la política y el protocolo.
También deberán
actualizarse los Reglamentos Internos y contratos
El Decreto 1040 de 2026 impone otra obligación de especial relevancia para los empleadores: actualizar los Reglamentos Internos de Trabajo y los contratos. Los empleadores públicos y privados deberán incorporar las disposiciones correspondientes e informar expresamente en sus reglamentos, contratos de trabajo y demás formas de vinculación acerca de la existencia y obligatoriedad de la política y del protocolo de prevención, atención y sanción. Por esta razón, las empresas que recientemente actualizaron sus Reglamentos Internos de Trabajo con ocasión de la Reforma Laboral deberán realizar una nueva revisión jurídica para verificar su adecuación al Decreto 1040 de 2026.
Nuevas medidas
inmediatas de protección a las víctimas
Cuando se conozca una situación de acoso, violencia o
discriminación, el empleador no deberá limitarse a esperar el resultado
definitivo de una investigación.
El Decreto contempla medidas de protección que pueden
incluir:
- Evitar el contacto entre la víctima y la persona
denunciada.
- Modificar
turnos o jornadas.
- Implementar teletrabajo cuando resulte procedente.
- Redistribuir
tareas.
- Ajustar las condiciones de supervisión o funciones.
- Adecuar
los espacios laborales.
- Brindar condiciones seguras para la permanencia de
la persona afectada.
- Realizar seguimiento periódico a las medidas
implementadas.
La evaluación de determinadas medidas de protección
deberá realizarse de manera rápida y confidencial, pudiéndose activar medidas
inmediatas desde la manifestación del hecho sin exigir previamente que la
víctima demuestre definitivamente la ocurrencia de la conducta denunciada.
Las ARL tendrán
participación en la atención de los casos
Las Administradoras de Riesgos Laborales adquieren un
papel importante dentro de las rutas de atención.
Entre otras medidas, deberán disponer de espacios de atención, líneas telefónicas o plataformas digitales para proporcionar ayuda, intervención o soporte en crisis mediante profesionales de salud mental. Adicionalmente, las empresas deberán incorporar dentro del SG-SST la valoración del riesgo psicosocial relacionado con los casos conocidos y adoptar las correspondientes medidas de intervención.
Especial
protección frente a represalias
El Decreto refuerza la protección de quienes presentan quejas y de los testigos que intervienen en estos procedimientos. La norma establece que no podrán ser objeto de represalias por su participación en procesos relacionados con acoso o violencia laboral.
Igualmente, contempla protección respecto de determinadas
terminaciones contractuales producidas dentro de los seis meses siguientes a
la presentación de la petición, cuando posteriormente se verifique por vía
judicial, administrativa o de control la ocurrencia de los hechos denunciados.
Este aspecto exige especial precaución empresarial al
momento de tomar decisiones de terminación contractual respecto de trabajadores
que hayan formulado previamente denuncias relacionadas con estas materias.
Cambian también
las reglas para investigar los casos
El Decreto exige que las investigaciones se adelanten
bajo criterios de debida diligencia, imparcialidad, celeridad,
confidencialidad y no revictimización.
En determinados casos de discriminación, además, puede operar una presunción de discriminación, correspondiéndole a quien ejecutó el presunto acto discriminatorio desvirtuarla. La simple negación de los hechos puede resultar insuficiente, especialmente cuando existan relaciones asimétricas de poder o situaciones de indefensión.
Asimismo, en asuntos relacionados con violencia o
discriminación por razones de género, la valoración probatoria deberá
incorporar perspectiva de género y podrá existir flexibilización de la carga
probatoria, incluyendo la valoración de indicios cuando la prueba directa
resulte insuficiente.
Las víctimas de violencia basada en género tienen derecho a no ser confrontadas Otro punto relevante es el reconocimiento expreso del derecho de no confrontación y no conciliación en casos de violencia basada en género. La víctima podrá solicitar medidas destinadas a evitar cualquier interacción laboral con la persona investigada.
En casos de acoso o violencia sexual, determinadas
medidas solicitadas por la víctima, como traslado, teletrabajo cuando
corresponda o evitar interacción con la persona investigada, deberán ser
atendidas por el empleador o entidad contratante en un término no superior a
cinco días hábiles, teniendo en cuenta la organización operativa de la
entidad.
¿Qué deben hacer
ahora las empresas?
Con la expedición del Decreto 1040 de 2026, las organizaciones deberían realizar inmediatamente una revisión integral de sus instrumentos laborales y de cumplimiento. Entre las principales acciones se encuentran:
1. Elaborar o actualizar la Política de Prevención del Acoso, Violencia y
Discriminación.
2. Elaborar o ajustar el Protocolo de prevención, atención y sanción,
incluyendo canales de denuncia, responsables, ruta de atención, investigación,
medidas de protección y seguimiento.
3. Revisar y actualizar el Reglamento Interno de Trabajo.
4. Revisar los modelos de contratos laborales y demás formas de
vinculación.
5. Articular el protocolo con el SG-SST y el Comité de Convivencia Laboral.
6. Implementar canales confidenciales y accesibles para la presentación y
registro de denuncias.
7. Definir procedimientos internos para la adopción inmediata de medidas de
protección.
8. Capacitar a gerentes, responsables de talento humano, SG-SST, Comité de
Convivencia Laboral y demás personas encargadas de recibir o investigar
denuncias.
9. Implementar programas de capacitación y socialización para trabajadores,
contratistas, aprendices y demás personas vinculadas.
10. Revisar los procedimientos disciplinarios y de terminación contractual
para prevenir decisiones que puedan constituir represalias o actos
discriminatorios.
Atención
empresarial: la obligación ya está vigente
El Decreto 1040 fue expedido el 5 de agosto de 2026
y publicado en el Diario Oficial No. 53.580 del 6 de agosto de 2026. La
norma establece que rige a partir de su publicación.
Por tanto, no se trata únicamente de una recomendación de
buenas prácticas empresariales. Las organizaciones deben revisar desde ahora
sus políticas, protocolos, contratos, reglamentos y procedimientos internos
para adecuarlos al nuevo marco regulatorio.
